关于985硕士因本科双非求职被拒

“面试参加不少，录用通知一个没收到。”临近年关，还没找到工作，高畅感到“压力山大”。对本科毕业于一所二本院校、研究生就读于985院校的高畅来说，焦虑的根源在于“第一学历”。

近来，求职者遭遇“第一学历”歧视的话题引起关注。“花3年读985硕士，求职时因为本科双非被拒”“‘第一学历’歧视就像是留了案底”等消息登上热搜。

尽管教育部曾于2021年公开回应，学历通常指个人获得的最高或最后的学历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有“第一学历”的概念。然而，记者采访发现，实际招聘中，用人单位把“第一学历”作为招聘“门槛”的现象依然存在。

不被看好的“逆袭者”

高畅本科就读于四川一所二本院校。这种非211、非985的高校又被称为“双非”院校。从“双非”院校考上985院校的研究生，被称作“逆袭者”。而让“逆袭”的高畅没想到的是，本以为名牌高校研究生就业会比本科就业轻松很多，却在求职时遭遇“第一学历”歧视——

双选会上，企业HR在她递过来的简历上写上“双非”，然后随手塞到一叠简历中。“再然后，就没有然后了。”高畅说。

和从211院校本科毕业的研究生同学报考同一家单位，明明她的实习经历更丰富，但接到笔试通知的却是她的同学。

“你的本科院校是哪里?”参加一家企业的第二轮面试时，面试官的随口一问，让高畅心里“咯噔”了一下。得知她毕业于一所二本院校后，高畅明显感到面试官对她的兴趣不大了，“前面的应聘者都聊了约15分钟，到我这儿，不到5分钟。”

等待了两周后，该公司HR电话告知她，因简历没有竞争力，这次招聘到此结束。这段经历让高畅很受打击，“都已经进行到二面阶段了，本以为碰到一个不那么看重‘第一学历’的公司，结果还是逃不出这个‘魔咒’。”

和高畅有着相似求学“逆袭”经历的陈雷，也曾向往过进入互联网头部企业。但随着一封封投出去的简历没了音信，陈雷也逐渐失去信心。后来，他托朋友从企业内部打听得知，报考的公司只招收本科和研究生都毕业于211、985高校的学生，所以他的简历被“无视”了。

不被看见的“门槛”

几次面试失败后，陈雷发现，很多企业不会在招聘启事中明确“第一学历”要求，但往往会将其当作一道隐形的“门槛”，影响后续的用人抉择。

多位人力资源业内人士向记者表示，即使一些求职者的研究生阶段教育背景出色，但如果就读的本科院校一般，在招聘时往往较难走到最后、获得工作机会。

刘玲在北京一家互联网企业从事招聘工作。每逢招聘季，她的主要工作是将收集好的简历初筛整理后，交给领导来判断是否给予面试机会。“有的应聘者工作经验很丰富，‘第一学历’一般，领导会考虑给予面试机会。但如果面试时和其他学历背景更出色的应聘者相比能力差别不大，则极有可能因为学历印象分不高被淘汰。”刘玲说。

刘玲坦言，面对海量的简历，学历筛选往往被企业视为一种快速、直观的筛选方式，可以节省招聘成本，“如果不通过学历进行筛选，我们会增加很多工作量。”

“学历的影响程度在不同行业、岗位和不同招聘渠道是不一样的。”在杭州一家互联网科技公司从事招聘工作的张鹏看来，高科技产业更看重学历，而诸如互联网营销岗位则更看重工作经验，“校招往往更注重毕业院校，而在社招中，如果求职者过往的工作成绩足以证明他们的实力，那就不会严卡学历。”

张鹏表示，近年来，应聘者的学历层次不断提高，有时一个岗位收到的简历中，超过80%是硕士及以上学历，用人单位也就更有可能从“第一学历”阶段就进行“掐尖”，“我们自然希望优中选优，招到更优质的人才。同时，名校对学生能力的培养方式，也确实更有可能适应企业的需要。”

扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向

“就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。但劳动法律并未对包括‘第一学历’歧视在内的学历歧视进行明确规范。”陕西学高律师事务所律师刘晶认为，要想扭转用人单位“唯名校”的用人导向，还需要引导全社会建立起基于能力的人才评价体系和监管保障机制。

“需要警惕的是，用人单位过度依赖‘第一学历’选人，可能出现人岗错配问题。因为‘第一学历’并不全部代表能力。”暨南大学公共管理学院行政管理系主任王子成向记者表示，简单粗暴地用求职者的“第一学历”来衡量其个人能力，在某种程度上会让用人单位错失良才，导致其人才选拔、培养思路体系更新不及时，还会对用人单位的市场招聘形象带来冲击，影响后续人才招聘。

针对学历歧视问题，相关部门也曾发文予以明确。2020年，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制。

新修订的职业教育法于2022年5月实施，明确职业学校学生在升学、就业、职业发展等方面与同层次普通学校学生享有平等机会。用人单位不得设置妨碍职业学校毕业生平等就业、公平竞争的报考、录用、聘用条件。

王子成建议，除了要引导用人单位树立正确的人才观、构建科学的人才评价选拔机制，也应修订涉及公平就业的相关法律条款，或由相关部门发布“第一学历”歧视典型指导案例，推动构建更加公平的就业环境。(部分受访者为化名)

光明日报：先立后破，消除“学历歧视”

每到就业季，“第一学历歧视”的话题总是“热搜”常客。从“双非”(非“双一流”建设高校，编者注)拼进“双一流”，却在找工作时因为第一学历而过不了简历关，这是不少人遭遇的现实困境。

用人单位为什么要“卡学历”?对他们来说，需要的是适配的人才，而能够满足其岗位需求的毕业生的综合素质，目前还没有简单直接的衡量方式。这时，学历作为一个较为直观的评价指标就“走”到了舞台中央。它边界明确、“层次”清晰，不管是之前的“985”“211”，还是当前的“双一流”等高校评价体系，都有定数且呈金字塔分布，单位据此可以各取所需。

然而，关键问题是，学历是不是人才综合素质的有效评价指标?

事实上，如果用人单位只以学历为标尺选贤任能，可能会犯两种错误。一是“错选”，有学历但综合素质不足的人被错选了出来。比如“高分低能”“纸上谈兵”者，对应试信手拈来，但遇到实际问题就一筹莫展。二是“漏选”，学历不足但综合素质很高的人被淘汰了。“第一学历歧视”就是这种情况，因为一时的失误而限制了人生发展，这不仅是个人的不幸，而且是社会的损失。

我们还必须认识到，虽然以学历选才会导致“错选”或“漏选”，但如果只简单地禁止“唯学历”，并不能解决根本问题。在缺少有效人才评价机制的情况下，即便不“唯学历”，也会“唯”别的。

解决科学选才问题，应该先立后破。“立”什么?“立”毕业生综合素养科学评价指标体系。高校应与用人单位携手合作，基于经济社会发展需要来确定人才需求，据此设计人才培养方案，并综合考虑学生的学业发展、职业发展和心理发展，构建包括学业表现、生涯发展力、心理健康等在内的综合评价指标体系，最终形成对毕业生综合素养的全面“体检报告”。

这之后，就可以“破”了。以法规、制度的形式，对就业促进法等法律中相关条款进行修订，明确将“学历歧视”列入禁止范围，破除学历作为毕业生综合素养唯一标尺的不科学行为，让“唯学历”退出历史舞台，在法律制度层面保障以更全面科学的方式选贤任能。

第一学历重要吗?

第一学历对于一个人的职业生涯来说是重要的，但并不是唯一决定性因素。

1.确立基础知识

第一学历对于一个人的职业生涯具有相当重要的意义。它作为人们最早接触到的教育体系，不仅为学习和成长打下了坚实的基础，还是未来进一步深造和发展的必要条件。只有通过正确、全面地学习基础知识，才能更好地拓展自己的职业领域。

2.决定求职广度和深度

第一学历对于个人职业发展的重要性在于塑造了一个人的求职广度和深度。具备不同学历层次的人群，选择的职业机会和发展渠道都有所不同，而一个优质的第一学历背景可以为优秀人才提供更全面的求职选择和广泛的职场优势。

3.加强职业竞争能力

拥有一个优质的第一学历可以帮助年轻人加强职业竞争能力。由于大部分职位竞争激烈，许多公司和组织往往以学历为重要的筛选标准。因此，第一学历可以作为这种筛选标准的门槛，使那些拥有高学历背景的人更容易获得面试和聘用的机会。

4.继续进修深造

尽管第一学历对于获取一份理想工作来说非常重要，但它并不意味着一个人的职业生涯只能局限于这个学历水平。随着年龄和经验的积累以及行业的变化，许多企业和机构对于不断进修和深造有着很高的要求。在这样的背景下，通过继续教育和持续更新自己的技能，人们可以保持职业竞争优势，实现更高层次的职业发展和成长。

总结而言，第一学历是我们在接受教育过程，并在职场中用来证明自己本科或硕士等学历的重要证据。具备优质的高等教育学历背景可以为从事特定职业或部门提供更好的职业发展机会，怎么以继续进修、不断学习等方式来丰富自己职场知识体系，从而提高整体的职位竞争力和适应性能力。