怎么提高员工的忠诚度

怎么提高员工的忠诚度范文

　　在日常经营中，每个老板都希望自己的员工对自己的企业有忠诚度，希望自己的员工能以主人翁的精神来做工作。我们都在思考员工的忠诚度来自于哪里?这里给大家分享一些关于员工的忠诚度，供大家参考。

　　提高员工的忠诚度

　　做事的机会

　　很多企业好不容易把人招来，但是没有给员工相应的职责，他责任不清，岗位不清，员工在做一些很无聊的工作。我曾在山东一家企业做咨询，这家企业招聘从员工录取到上岗实操需要八个月的时间，期间让员工不停的在这看别人怎么做。我问这个老板，这个员工你招他干什么呀?他说要让他感受销售的氛围，让他知道公司是怎么样一个工作流程，让他知道公司的产品是什么。我说需要八个月吗?这八个月员工就每天在那里看，在那里等待，我想这个员工很难有忠诚度可言。因为没有给他做事的机会，就会产生很负面的影响。

　　赚钱的机会

　　我也见过很多的企业，收入很好，业绩增长也很不错，可是员工的收入却一直没有什么增长。我曾在一家很不错的集团公司上过班，一个销售总监干了六年，工资一直没有什么增长。但是这个公司从十个人到了500人的规模，一个付出了巨大牺牲，产生巨大功劳的功臣，竟然每年就拿到很可怜的基本工资。因为当时这个销售总监，从大学毕业就到这家公司上班，工作兢兢业业，却从没拿过什么提成，也没有拿到什么奖金。公司获得发展的同时，员工没发展，最后很多的高层与有才能的人都离开了这家公司。没有赚钱的机会，这样的企业很难获得我们的忠诚度。

　　学习的机会

　　任何一个企业学习能力是非常重要的核心竞争力，没有学习能力，企业是走不远的。每个人到一个企业工作，他一定也想获得某方面努力，不停的发展。那如果没有学习的机会，只是让员工一味的工作工作再工作，你不去提升他，不去培养他，不去培训他，或者不给他很多的锻炼的时机。那我想他慢慢就会厌烦，慢慢就觉得每天重复这些无聊的工作，就会产生职业怠倦，产生职业的天花板，慢慢失去信心。所以我们很多人愿意去外企工作，为什么呢?因为很多人不是冲着那的钱多，也不是冲着那里福利好，很多人说在外企可以学到很多东西而且有很好的学习的机会。

　　晋升的机会

　　我们员工在这里工作，我们在机制的设置与绩效管理的体制上，我们要给员工设置晋升的路径。如果一个人在这干了多年，他一直是这样一个无名小卒，我想它的动力也是不足的。那我们需要设计很好的晋升路径，当然员工晋升的路径，不见得每个人都成为管理者。但他可以成为所谓的一级高手、二级高手甚至到十级高手。一个普通的技工慢慢可以到工程师，虽然不是管理岗位，但是我们要让让他知道，他通过这样的晋升可以得到更多的尊重、更多的认同、更多的掌声。

　　良好的文化环境

　　一个企业没有良好的文化氛围，而是人与之间相互的攻击，人与之间互相拉动结派，即使一段时间发展得很好，但也很难走远。我们都希望能在一个宽松愉快的，没有复杂人际关系的，可以互相激励的文化环境中进行工作。

　　员工需要的不是大道理，而是有效的工作技巧与工具!

　　第一

　　改变员工的行为方式不是靠说教，我们都知道靠单纯的说教让员工去改变，这基本上是不可能的。我们说每个人都是这样的，他愿意自我改变而不愿意被改变。只有当员工运用工具，然后很好的工作，产生了良好的绩效，使他看到这个工具对他的工作产生这么大的触动，在现实面前他才愿意自我改变。我们靠说教，说：“你需要改变，你需要认真”这样的话 对员工来讲可能听了就没有任何意义。只有在工具的面前产生了效果，员工才会很好的改变，曾经有人讲过一个概念叫工具理论或者叫工具的逻辑，我想它的意义也正是在此。

　　第二

　　我们说方法变了，工具变了，实际上你的逻辑和经营理念也变了，理念是围绕着所谓的方法工具来变的，所以我们经常给员工去说教所谓的理念和理论。如果在不同的方法和工具面前，可能呈现的后果也不同，这些都变的时候你一定是变的。那这个时候我们与其更多的去谈一些所谓的大道理，不如给员工一个实实在在的技巧，让他去产生实实在在的结果。

　　第三

　　我们告诉员工一个工具，让他思考细节从哪里开始非常重要。多年以前有本书叫《细节决定成败》，我们说细节非常的重要，细节是一切问题解决的开始。那让员工思考细节从哪里开始，这个非常的重要。任何一个工作、一项流程都是从细节中细微的点来开始。我们很多人不重视细节，所以都是很宏观的，很夸夸其谈的做事，最后产生的结果的品质就不会很好。

　　第四

　　让员工了解执行应该从哪入手，有了细节我们就要很好的去执行，很多人不知道执行该从哪去入手，非常简单的一些道理，看似简单做起来好像还是有很多人很模糊。要让我们的员工知道执行从哪里入手，这些也是用工具可以去解决掉。

　　第五

　　最后一点我们要让员工知道以人为本从哪里开始，管理学上所谓的人跟我们正常认为的人的概念是不一样。管理学的人是从角色的角度来谈的，那以人为本在管理学上首先是以责任为本。所以说我们从这个角度来讲，那个人首先在是一个管理学上实实在在的人，还要自动自发要学会去奉献，要学会承担责任。而现实中我们员工很多不是这样，所以在这里你要知道，以人为本首先从哪里开始，他首先是一个管理学上认为的角色和真正意义上的管理学上的人，这个非常重要。

　　领导逼员工主动离职的10大套路，还是知道一点好!

　　【1】恶性竞争法——恶性竞争法就是制定一些竞争的规则，在这个规则里面，设计有淘汰的机制，利用这种机制通过恶性竞争的方式让员工主动的提出来离职。

　　【2】规则专对法——就是制定一些特殊的规则，特殊的制度，针对个别的人进行实施，其实大家心里面也清楚，你是无论如何遵守制度，都是没有办法达到领导所要的结果，通过这种规则专对的方式，就能让员工乖乖的自动提出来离职。

　　【3】冷落边缘法——冷落边缘化的要点在于领导不让你干活，让你在一边闲着，但是呢，还埋怨你没有干活，用这种方法让你自动的提出离职，省事又简单。

　　【4】目标冒顶法——所谓目标冒顶，就是明知道你能完成50万的业绩，硬生生的给你定80万或者是更高的目标，超过你的能力极限，结果就很明朗了。

　　【5】绩效考核法——很多人理解的绩效考核是为了企业的经营管理，也为了个人的成长和发展，实际上领导主要是通过绩效考核的方式淘汰人，或者是逼迫大家完不成绩效的时候自己想办法，当需要进行人员更替时，绩效考核就有用处了。

　　【6】短板扩大法——每个人都有短板短板，也就是你的弱项，比如说你不擅长搞技术，然后领导呢，就在这方面找你的麻烦，把你的短板给你扩大化，让你没有办法在单位里立住脚，很多人在这种情况下就会主动的提出来离职。

　　【7】问题逼迫法——这个方法也很简单，就是给你提出来很多的问题，实际上这些问题并没有答案，你无论怎么努力，都不可能达到领导的满意，当你达不到领导满意的时候，结果你自己去想想就知道了。

　　【8】感情劝退法——就是领导利用和你之间的关系，然后主动的找你谈话，说公司的实际情况，非常含蓄的动员你主动的离开公司，甚至还给你一些小小的好处，这个方法也是久用用有效果。

　　【9】岗位合并法——岗位合并这个办法领导也经常用，比如说为了淘汰某一个员工，让他主动的离职，就把这个岗位给取消掉，然后把你安排到一个你根本没有办法胜任的岗位上去，你没有办法适应新的岗位，原来的岗位又合并回不去了，你自然就乖乖的离职了。

　　【10】替代逐客法——所谓替代逐客，就是你现在的工作被机器替代或者是被别的岗位给覆盖掉了，说白了吧，你现在干的活不需要你再干了，已经被别的人或者是机器代替掉了，你说你走不走吧，如果你不走，安排你放假在家休息，然后一个月给你开个千八百块钱的工资，如果你不离职的话，你还不能到别的单位去干，只能在这熬着，你想一下有几个人能这样熬下去?