管理员工的黄金法则

管理员工的黄金法则范文

今天，我们的员工都拥有高学历、高智力、高知识、但他们不见得就拥有高能力，或者创造高绩效。面对高知识的员工，管理的手段方法也面临巨大挑战。如何管理优秀的知识型员工呢?这里给大家分享一些关于管理员工法则，供大家参考。

管理知识型员工的十大黄金准则

第一：成立招聘委员会，或者人才专家文员会，由委员会来招聘员工。委员会成员由不同层级的人员组成，大家都对招聘的人员进行考评并打分，最后根据综合的分值来判定员工是否符合公司的岗位。每一个经过面试的员工至少需要五位以上的主管会谈，从能力到同事关系到价值观等，都能够比较全面的进行沟通。

第二：员工是用来尊重和理解的，企业要想办法满足每个员工需求。正如德鲁克所说的，他们的目标是“清除挡在员工面前的一切障碍”。要想不断提升员工的个人工作效率，就要在公平、公正的制度下发挥好每个员工的长处，同时还要尽可能满足员工的不同需求，因为今天员工不是机器，而是有思想的人。

第三：管理层与员工尽可能经常接触，没有距离感。企业里面每个项目都是团队项目，团队成员之间必须交流沟通。简化交流的最好方法就是使每个团队成员都近在咫尺。

第四：强调贡献与协作。所有的团队成员都近在咫尺，项目协调起来就容易多了。同时，所有的工作都围绕贡献开展，建立工作仪表盘，让所有人知道工作的进度与问题，部门之间定期通报项目进度与需要协调事项，集思广益完成目标。

第五：运用管理方法。PDCA管理法的运用，PDCA即规划、执行、监督、改善，对任何企业都适用，管理方法的运用可以提升整体的效率。

第六：鼓励创新。企业可以设置创新意见箱，改善内部创新流程。同时尽量不要过多考核员工的态度和品德等无法考量的东西，而是要回归到简单的规律上来，考核要聚焦和简化，这样就可以让员工有更多的时间思考，有更多自由的时间进行改善，为创新带来基因。

第七：集思广益。现代企业将能够以独特方式决策的人视为英雄。“我们坚持这个观点——‘三个臭皮匠顶个诸葛亮’，所以在做决定之前征求各方意见。”经理扮演的角色仅仅是意见的综合者而不是意见的独裁者。要达成一致意见，有时候要花上很长时间，但是总会形成更具奉献精神的团队并做出更好的决定。

第八：言行一致。未来我们需要用公司的使命和愿景团结员工，让员工收到公司价值观与愿景的鼓舞，为了共同的使命而工作。因此，企业的使命和价值观不是挂在墙上的口号，企业必须言行一致才可以赢得员工的信任与尊重。员工也才会为了共同的目标而贡献超额价值。

第九：根据数据来作决策。我们不是关心大数据，而是要关心企业内部的小数据。企业的每个决定都是基于定量分析，建立信息管理系统。我们分析业绩状况并确定发展趋势，从而使我们尽可能地保持前瞻性。我们拥有在线‘信息仪表盘’，可以提供我们所经营的每个业务领域的一些即时信息。

第十：有效的交流沟通。每个星期五，我们弘典文化公司都会举行全体员工总结会议，发布相关信息、进行产品介绍以及提问解疑等。这就使管理层能及时掌握知识型员工的想法，反之亦然。

企业管理中的绩效考核，起到真正的作用了吗?

我们来讲这么三个公司。第一个公司，这个公司非常的严格严谨，员工每天八点钟就上班，不允许迟到，不允许早退，上班所有的员工需要打领带，穿正装，每一年都有很好的福利，有秋游，有冬游，员工生日都会有很好的礼物，很好的蛋糕，有制度设计非常合理的体系化的运作机制，这样的公司是不是你理想中的状态。还有第二个公司，这个公司 每天九点钟上班，不用打卡，不做考勤，员工上班的时候可以理理发 可以去游泳，这个公司对所谓的上班迟到早退从来不做任何的考勤记录。各位你觉得第二个公司发展会如何?还有第三个公司,上班时间不限定，它不像前两个公司八点或九点上班，这个公司呢员工想来就来想走就走，甚至可以一天不来，而且来可以带着小狗穿着拖鞋来上班，还可以去休假，休假的时候工资照样发。如果你遇到这三个公司，从你的感觉来看，这三个公司发展的哪一个会更好，哪个会更差。

第一个公司就是倒闭的金正公司，第二个公司是微软，第三个公司就是今天的谷歌，很多人会说，第一个公司管理严格严谨一定发展的很好，第三个公司就像谷歌这样的公司，想来就来 想走就走，没有考核，没有考勤，是不是发展就不好了呢，但是大家看到 谷歌是一个非常伟大的公司，各位上班打卡对态度这些考核不是企业管理的重点，这些重点需要考核的，像我们说设计需要考核的是创意，销售考核的是业绩。

每一个岗位每个部门都有考核的核心，抓住了核心我觉得基本上管理做到位了。同时我们也知道一个有责任的有道德的员工，他为了把业绩做好 他是不会太在乎上下班的迟到又早退的，它更多是关注如何把工作把业绩做好，更多是把责任扛下来，完成需要达到的绩效，所以从这个点上来讲，我们很多企业在设计绩效考核的时候，一定要简单 ，要聚焦的核心的考核的项目上来，核心的价值上来，要考虑到员工的价值贡献到底在哪里，而不是简单的或者是复杂的。把一些所谓的态度一些无聊的事情做得很让人很繁琐。

我们简化一些员工的考核机制，或者甚至没有考核的时候，会发现员工他的自由度会大大的得到了发挥，他的想象空间可以得到大大的发挥，这个企业的创新机制 创新能力是一种极大的提升，所以各位时代变了，还按照原来的科层制，原来的那种机制去管理公司可能真的要被淘汰。

如何正确的打造企业的组织精神

一个企业需要正确的组织精神。要想把组织精神打造得非常正确，我们需要很好的实践。有五个方面的实践要求，可以让一个企业正确的组织精神得以贯彻和落实。

第一点，企业一定要有高绩效，不能安于平庸。任何一个企业都要有自己的使命，有自己的愿景。没有高绩效管理安于平庸，这个是非常可怕的，因为大家会对很多员工起到很好的示范作用，追求平庸，追求安逸，企业就没有发展的动力。一定要设定高的绩效，让大家能够努力拼搏，最后达成自己的目标和使命。

第二点，所有的管理岗一定要有它的价值，今天管理不是升迁的踏板，管理的平台也不是这个炫耀自己成为管理明星的舞台，在管理的岗位上只有绩效，没有炫耀的资本没有获得权力的这种欲望，或者成为获得权力的一种手段，所以我们从整个组织精神来讲，要把管理的岗位首先从价值角度做很好的设定。

第三点，合理的升迁制度。我们知道所有的岗位，所有的部门，我们为了激励员工都要设定一定的升迁的制度，但是升迁不是每个人都能得到的机会，而且部门的主管也不是很多人都能成为的，所以升迁制度的设定要谨慎，而且要合理，因为我们不能把升迁，当作一种个人成就或者炫耀的资本，升迁需要有很好的条件，合理的升迁制度更多的是为我们的员工做好职业生涯的安排，所以要把升迁制度作为一种非常好的制度安排来对待。

第四点，我们说管理的过程需要有监控有申诉的空间。今天我们说管理更多的是过程的管理，结果是用来考核的，过程的管理对管理者有很好的要求，但是管理者犯错也好，获得很好的表现也好，他要有他申诉的空间有他表达的空间。所以企业就应该有很好的上行下达的沟通机制。

第五点，我们说政治诚实是一个管理最基本的要求。在提拔一个管理干部的时候，特别是高层的时候我们知道人到了一定境界 一定高度，它的能力是有限度的，这个时候他的政治善良的品质最为重要，所以在提拔高层的时候，要把政治善良的品当成最重要的核心杠杆，没有这些就很难团结众人，就很难实实现上下同欲的这种企业文化的落地。