小企业招聘6大技巧经验
如果你是一家小微企业的老板或经理，招募新人既令人兴奋又让人头疼。一方面，为公司引入新成员是非常棒的事，但另一方面，因为公司压上了你的身家性命，所以不能在人才招聘上犯错，它会阻碍成功，降低效率。那你知道小企业招聘都有那些技巧经验吗?下面是小编为大家收集的关于小企业招聘6大技巧经验_HR招聘必须知道的工作技巧。希望可以帮助大家。
小企业招聘6大技巧经验
1.首先要熟知国家法律法规
招聘时要注意不同地区有不同的规定，首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度。你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验，包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。
2.在职位描述中突出品牌个性
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。
3.与其从零开始组建新团队不如考虑“小组面试”
如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。
4.在面试中坦承职位具有的挑战性
小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇，应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍(当然不能泄露企业机密)。如果你招聘的是市场经理，挑战可能是只有很少一点或根本没有广告预算;如果你招聘的是设计师，情况可能是你的网站和企业标识都需要重新设计。那些最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。
5.不断完善培训内容
保存培训材料能让你的生活轻松惬意，让下一轮培训更为顺畅。这包括签署的税务文件、介绍公司历史的幻灯片、所有新员工需要下载到电脑上的模板和职位描述，把这些全部保存在一个U盘里，或者另建一个新文件夹。新员工上岗几个月之后，问一问哪些信息最有助于他们的成长，并以此为基础完善下一次培训。
6 6.花心思培植企业文化
每个员工对企业文化都有至关重要的影响，在小微企业尤其如此。一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。即使你时间紧，要签发接收函，完成2015的目标，你还是要认真想想营造怎样的工作环境，哪些企业价值对你来说最重要，并在聘用的人员中重点培养这种品质。
HR招聘必须知道的工作技巧
一、筛选简历主动搜索简历
在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。
一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
网络招聘：主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办?等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽因为是你主动找我的。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。
主动搜索简历的技巧和心理预期
主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历新新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多;条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历新一周新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历?
如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历?如果新新一周的合适简历不多，就选择新一月内，甚至两月内，看看有多少简历?
筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管;也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。
二、面试应聘登记表加一句话的必要性
注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日
由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。
三、招聘HR的压力来自哪里
前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少?招聘专员的压力主要来自以下几个方面。
1有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。
2 用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR 重复招聘，增加了招聘工作量。
3 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR 招聘困难多。
4 求职者不好应付，面试爽约。常有HR 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。
所以，不少招聘HR每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘HR对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘HR无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。